תקציר המחקר
אימון במקום העבודה צובר פופולריות גוברת ככלי למידה ופיתוח עולמי לשיפור יכולותיהם המקצועיות של עובדים. עם זאת, מעט ידוע על תפקידם של גורמים בין-תרבותיים באימון ועל הקשרים בין גורמים בין-תרבותיים לבין גישת האימון וגורמי המוטיבציה. בהתאם לכך, על ידי הסתמכות ושילוב של תיאוריות מתחומי המחקר של פסיכולוגיה בין-תרבותית, מיקוד רגולטורי והכשרה, אנו מציעים מסגרת תיאורטית אשר חושפת את יעילותן של גישות אימון שונות בהקשרים תרבותיים ואימוןיים שונים. אנו מציעים כי מיקוד רגולטורי כרוני הוא מנגנון בסיסי אשר מנבא את יעילותה של גישת אימון נבחרת בהקשרים ספציפיים של הימנעות מאי-ודאות חברתית (כלומר, הימנעות אי-ודאות נמוכה לעומת גבוהה). יתר על כן, אנו מציעים כי הקשר האימון מעורר מיקוד רגולטורי מצבי של המתאמן, וכי תאימות בין מיקוד רגולטורי כרוני של המתאמן לבין מיקוד רגולטורי מצבי של המתאמן משפיעה באופן משמעותי על המוטיבציה של המתאמן לפני האימון. נסיים בדיון בהשלכות על מחקר ופרקטיקה עתידיים.
שאלת המחקר
המאמר מתמודד עם פער מובנה בספרות האימון בעבודה: בעוד שהאימון הפך לכלי גלובלי נפוץ, הידע על השפעת גורמים רב-תרבותיים והקשריים על אפקטיביות האימון נותר מוגבל.
שאלות המחקר המרכזיות שהמאמר מציב הן:
- כיצד ומתי גישות אימון שונות (כמו אימון ממוקד-פתרון לעומת אימון ממוקד-בעיה) משיגות אימפקט גבוה או נמוך יותר בהתאם לתרבות החברה של המתאמן ולהקשר האימוני שבו הוא נמצא?
- מהם המנגנונים המוטיבציוניים התת-קרקעיים שמסבירים את הקשרים הללו?
שיטת הדאטא
מאמר זה הוא מאמר תיאורטי ומושגי (Theory and Conceptual Article). החוקרים מבצעים אינטגרציה וסינתזה של תיאוריות קיימות משלושה עולמות תוכן מבוססים בפסיכולוגיה יישומית: פסיכולוגיה בין-תרבותית (מודל ממדי התרבות של הופסטדה), תיאוריית מיקוד הרגולציה (Regulatory Focus Theory של היגנס), וספרות הלמידה וההדרכה בארגונים. מתוך הצלבת התיאוריות הללו, החוקרים בונים מודל תיאורטי חדש ומנסחים סדרה של היגדים מחקריים (Propositions) הניתנים לבדיקה אמפירית במחקרי עתיד.
החידוש של המאמר טמון בכך שהוא הניסיון הראשון בספרות המחקרית לקשר באופן תיאורטי מובנה בין מאפייני תרבות חברתית, מיקוד מוטיבציוני, הקשר מוסדי וגישות פרקטיות של אימון. עד כה, מחקרים על אימון התמקדו בעיקר בשאלה האם אימון עובד (בחינת תוצאות). מאמר זה משנה את המיקוד לחקירת המנגנונים הפנימיים – איך ומתי הוא עובד, תוך החלת העיקרון הדינמי ש-"מידה אחת אינה מתאימה לכולם" (One size does not fit all) בעולם גלובלי ורב-תרבותי.
חשיבות המאמר לעולם האימון
הרחבת ארגז הכלים: המאמר מבהיר כי מאמנים אינם יכולים להחזיק בגישה קשיחה אחת. עליהם לפתח רפרטואר גמיש ורגיש-תרבותית.
קבלת החלטות מבוססת תרבות: מאמנים שעובדים בסביבה בינלאומית או בארגונים גלובליים מקבלים מפת דרכים יישומית – כיצד להתאים את שאלותיהם ואת אופי ההתערבות (ממוקד פתרון או בעיה) לפרופיל התרבותי והאישי של המתאמן כדי ליצור אצלו תחושת "נינוחות ודיוק" (Feeling right) שתמנף את ההצלחה.
ניהול מוטיבציה בארגונים: אנשי משאבי אנוש (HRD) מקבלים תובנות לגבי האופן שבו הם "ממסגרים" את תוכנית האימון לעובד (כתוכנית פיתוח או כתוכנית שיקום) וכיצד המסגור הזה משפיע על הנכונות והמוטיבציה של העובד עוד לפני פגישת האימון הראשונה.
המאמר מעניק בסיס תיאורטי וסטנדרטים מדעיים מוצקים לעולם האימון, ומצעיד אותו קדימה לעבר ביסוסו כפרופציה מבוססת מחקר אמפירי קפדני (Evidence-based).
עיקרי הממצאים של המחקר
היות שהמאמר מציג מודל, "הממצאים" שלו הם המסקנות המושגיות והקשרים שהחוקרים מציעים (המוצגים בצורת היגדים):
- תרבות ואישיות הכותב (היגד 1): תרבויות המאופיינות בהימנעות נמוכה מאי-ודאות (Low Uncertainty Avoidance) מטפחות אצל המתאמן "מיקוד רגולטורי כרוני של קידום" (Promotion Focus) – השואף לצמיחה, הישגים ונטילת סיכונים. לעומת זאת, תרבויות עם הימנעות גבוהה מאי-ודאות מטפחות "מיקוד של מניעה" (Prevention Focus) – השואף לביטחון, מילוי חובות והימנעות מטעויות.
- התאמת גישת האימון (היגד 2): אפקטיביות האימון תלויה במידת ההתאמה (Regulatory Fit) בין הנטייה האישית של המתאמן לגישת המאמן. אימון ממוקד-פתרונות (Solution-focused) יהיה אפקטיבי יותר עבור מתאמנים עם מיקוד קידום (Promotion) , בעוד אימון ממוקד-בעיות (Problem-focused, המנתח כשלי עבר) יהיה אפקטיבי יותר עבור מתאמנים עם מיקוד מניעה (Prevention).
- הקשר האימון ומוטיבציה (היגדים 3 ו-4): ההקשר שבו הארגון מציע את האימון משפיע על המוטיבציה הטרום-אימונית. אימון שמטרתו "פיתוח" (Developmental) מעורר מיקוד מצבי של קידום, ואימון שמטרתו "תיקון/שיקום" (Remedial) מעורר מיקוד מצבי של מניעה. ככל שיש הלימה בין הנטייה הכרונית של העובד להקשר המצבי, תעלה המוטיבציה שלו להשתלב בתהליך.
ציטוט אחיד
Bozer, G., & Delegach, M. (2019). Bringing context to workplace coaching: A theoretical framework based on uncertainty avoidance and regulatory focus. Human Resource Development Review, 18(3), 376-402.