תקציר המחקר
בפרק זה אנו שואפים לתעד ולתאר את מצב העניינים במחקר אימון במקום העבודה. על ידי סינתזה של ממצאי סקירות ספרות שיטתיות ומחקרים מטא-אנליטיים שפורסמו בעשור האחרון, אנו משרטטים "מפה" מקיפה של המחקר הנוכחי על אימון במקום העבודה. אנו ממפים את הטריטוריות "המתויירות ביותר" על ידי הצגת מסגרת משולבת של אימון במקום העבודה המתארת את התוצאות המרכזיות כמו גם את הקלט, התהליך והגורמים ההקשריים של אימון יעיל. אנו מתארים גם מושגים תיאורטיים מרכזיים שעלו במחקר אימון עכשווי ונתמכים על ידי תחומים מדעיים קרובים ומבוססים יותר כמו פסיכותרפיה, הכשרה ומנהיגות. לבסוף, אנו ממפים את הטריטוריות "הלא מתויירות" או הכי פחות נחצו על ידי הצעת המלצות למחקר עתידי ומתודולוגיות מחקר עבור חוקרים וקרטוגרפים נוכחיים ועתידיים.
שאלת המחקר:
מהו מצב המחקר הנוכחי בתחום האימון במקום העבודה (Workplace Coaching), מה כבר ידוע ומוכח מדעית ("הטריטוריות המופו"), ואילו פערים מחקריים וכיוונים עתידיים עדיין דורשים חקירה ("הטריטוריות הבלתי מופו")? . המאמר נועד לספק אינטגרציה וסינתזה של הידע המדעי הקיים על מנת להציג תמונה מבוססת ראיות (Evidence-Based) של האפקטיביות של אימון והגורמים המשפיעים עליה.
חשיבות המחקר וחידושיו
חשיבות המאמר היא בהצבעה על השינוי שעבר התחום החל משנת 2010 – מגרביטציה סביב מחקרים מונחי-פרקטיקה (Practice-driven) שפורסמו בכתבי עת נישתיים, אל עבר מדע מבוסס ומהימן מבחינה מתודולוגית ותיאורטית (Theory-driven) המפורסם בבמות אקדמיות מובילות.
החידוש המושגי המרכזי במאמר הוא ההכרה בכך שאימון במקום העבודה אינו רק קשר דיאדי (צמד) בין מאמן למתאמן, אלא תהליך חברתי ופוליטי משולש המערב מחזיקי עניין ארגוניים (ארגון, מנהלים, משאבי אנוש) המייצרים דינמיקות כוח, פוליטיקה ושיתופי פעולה משפיעים.
המאמר מספק מפת דרכים יישומית המאפשרת לאנשי מקצוע ולחוקרים להבין שלא כל התערבות אימונית אפקטיבית באותה מידה, ומגדיר בדיוק אילו משתנים קובעים את הצלחת התהליך.
שיטת המחקר והדאטה
המאמר מהווה סקירה שיטתית וסינתזה של סקירות ספרות קודמות (Systematic Literature Reviews – SLRs) ומטה-אנליזות (Meta-Analyses – MAs) שפורסמו בעשור האחרון.
המאמר מסתמך ומנתח נתונים מתוך מטה-אנליזות וסקירות רחבות היקף (כמו Bozer & Jones, 2018; Theeboom et al., 2014; Burt & Talati, 2017). לדוגמה, הם מציינים סקירה ספציפית שכללה 117 מחקרים אמפיריים (כמותיים ואיכותניים), מתוכם 57 מחקרי מדידה לפני-אחרי, קבוצות ביקורת מבוזרות ומחקרים מבוקרי-אקראיות (RCTs).
עיקרי הממצאים
הוכחה חותכת לאפקטיביות: קיימות ראיות מדעיות חזקות ורובוסטיות לכך שאימון במקום העבודה הוא אפקטיבי באופן כללי על פני מגוון קטגוריות של תוצאות.
השפעה דיפרנציאלית: האפקט החזק ביותר של האימון נרשם ברמת התוצאות האישיות והתנהגותיות (Individual results), בעוד שהאפקטים ברמה הרגשית (Affective) או ברמת פיתוח מיומנויות (Skill-based) היו מתונים יותר. כמו כן, נמצאו השפעות חיוביות מובהקות על יכולות התמודדות (Coping/Self-efficacy), רווחה נפשית (Well-being/Stress), עמדות כלפי העבודה (שביעות רצון) וויסות עצמי (Self-regulation).
משתני קלט ותהליך (Input & Process Factors): רמת האפקטיביות של האימון משתנה מאוד ותלויה בגורמים מרובים:
גורמי קלט: מאפייני המתאמן והתאמת המאמן (אם כי יש צורך במחקר נוסף על רמת המומחיות המדויקת של המאמן).
גורמי תהליך: איכות הברית הטיפולית/אימונית (Working alliance), תיאום ציפיות ושיתוף פעולה בין שלושת קודקודי המשולש (מאמן-מתאמן-ארגון) לגבי מטרות האימון וקריטריוני המדידה.
חשיבות הסביבה הארגונית (Contextual Factors): סביבה ארגונית תומכת (Supportive organizational environment) – הכוללת גיבוי ומחויבות מצד ההנהלה, אספקת משאבים ונתוני ביצועים, והזדמנויות ליישום הלמידה בפועל – היא קריטית להעברת הלמידה מהאימון אל שטח העבודה (Coaching transfer).
הטריטוריות הבלתי מופו" (פערים למחקר עתידי): המחברים מציינים כי חסר מחקר מבוסס על סיווג התנהגויות מאמנים (Taxonomies), חסר מידע מחקרי מספק על תוצאות קוגניטיביות ותוצאות ארגוניות רחבות (מעבר לרמת הפרט), ויש לבחון לעומק את הגישה ש"מידה אחת אינה מתאימה לכולם" (One size does not fit all) על ידי חקירת קבוצות יעד ספציפיות בארגון.
ציטוט אחיד
Kotte, S., Bozer, G. (2022). Workplace Coaching Research: Charted and Uncharted Territories. In: Greif, S., Möller, H., Scholl, W., Passmore, J., Müller, F. (eds) International Handbook of Evidence-Based Coaching. Springer, Cham.