תקציר המחקר
במחקר מוצג תהליך אימון מנהלים (coaching) ככלי להערכה סמויה של המתאמנים. המחקר התבסס על ניתוח 79 תמלילים של מפגשי אימון עם מנהלי ביניים, מנהליהם ומנהלות משאבי אנוש בשמונה ארגונים בישראל והוא התמקד בבחינת תפיסותיהם בנושא זה. ממצאי המחקר מעידים על עוצמת הפרקטיקה של אימון ככלי להערכת תפקוד בארגון ועל מרחב האילוצים שבו מתבצע תהליך האימון. בדיון מומשגים ממצאי המחקר מתוך פרספקטיבה של יחסי כוח בארגון, וכן מובאות בו משמעויות אפשריות שלהם.
המחקר בוחן את הפרקטיקה של אימון מנהלים מנקודת מבט ביקורתית שלאו דווקא מתמקדת רק בתועלת הגלויה שלו. שאלת המחקר המרכזית היא: האם וכיצד תהליך אימון המנהלים בארגונים משמש ככלי סמוי (א-פורמלי) להערכת תפקודו של המנהל המתאמן, ומהן התפיסות של הגורמים השונים המעורבים בו (המנהלים המתאמנים, המנהלים הממונים עליהם ומנהלות משאבי אנוש) בנושא זה?
חשיבות המחקר וחידושו:
המחקר ממלא פער משמעותי בספרות המחקרית בכך שהוא מסיט את הפוקוס מהתועלת הגלויה של אימון מנהלים (כמו שיפור ביצועים) אל "מאחורי הקלעים" הפוליטי שלו, תוך שימוש במתודולוגיה ייחודית של גישה לתמלילי אימון אותנטיים ורגישים.
המאמר מחדש בכך שהוא מַמְשִׂיג את תהליך האימון ככלי של "הערכת תפקוד סמויה" ופיקוח ארגוני מתוחכם (ברוח תיאוריות של יחסי כוח). הוא חושף את "פרדוקס הצ'ופר" – הפער שבין הצגת האימון למנהל כהטבה לבין המציאות שבה הוא משמש כלי לטיפול בבעיות תפקוד קשות ("סכנת ירידה מהפסים") או לבחינת קידום, וממפה את הלחצים ומערכת האילוצים שבהם פועל המאמן מול מחלקת משאבי האנוש.חשיבות המחקר וחידושיו
שיטת המחקר והדאטה
מחקר איכותני המבוסס על גישת "חקר מקרים מרובים", נערך על ידי מחברת המאמר בתפקידה כמאמנת בפועל (עדות עצמית). הנתונים נאספו מ-8 ארגונים שונים בישראל (מרביתם מחברת היי-טק). הוא כלל מפגשים עם 18 מנהלי ביניים מתאמנים, 4 מנהלות משאבי אנוש ו-3 מנהלים בכירים (הממונים הישירים של המתאמנים). 79 תמלילי מפגשים שנרשמו בזמן אמת במהלך האימונים והאינטראקציות הארגוניות. אופן הניתוח איכותני ופרשני (הבניה חברתית).
עיקרי הממצאים
המחקר מצא כי מנהלים אינם מופנים לאימון באופן מקרי, אלא מחולקים לשני סוגים עיקריים:
-
- מנהלים שסומנו כבעלי "פוטנציאל לקידום" אך נתקלו בקשיים נקודתיים (למשל ניהול זמן) המעכבים אותם.
- מנהלים שסומנו כבעלי קשיים תפקודיים משמעותיים הנמצאים ב"סכנת ירידה מן הפסים", כאשר האימון מהווה עבורם "הזדמנות אחרונה" לפני פיטורין.
למרות שבפועל הבחירה נעשית על בסיס הערכת תפקוד מוקדמת (או חיובית או שלילית), הארגון ומנהלות משאבי האנוש נוטים להציג את האימון למתאמנים כ"צ'ופר", כהטבה או כמתן "אוזן קשבת", תוך טשטוש הסיבות האמיתיות או הסתרת הקשר להערכה התפקודית.
עצם הדרישה של הארגון לקבלת בקרה, פידבק או דיווחים על התקדמות התהליך הופכת את המאמן ואת פלטפורמת האימון לכלי פיקוח והערכה סמויים עבור משאבי האנוש וההנהלה.
הדור, ב. ב., & Hador, B. B. (2017). Coaching executives as tacit performance evaluation: A multiple case study / אימון מנהלים בארגונים כהערכת תפקוד סמויה חקר מקרים בישראל. Social Issues in Israel / סוגיות חברתיות בישראל , (23), 140–161.