תקציר המחקר
מחקר זה מגיב לקריאה לניתוח מעמיק יותר של התפקיד שממלאים גורמים קונטקסטואליים ואישיים באימון במקום העבודה כהתערבות תלוית הקשר. אנו מתבססים על תיאוריות של מיקוד רגולטורי ומוטיבציה להכשרה, כדי להציע ולבחון מודל המסביר את המוטיבציה של עובדים לפני האימון כאשר הם מוקצים לאימון במקום העבודה. באופן ספציפי, אנו מציעים שתפיסת הקשר האימון הארגוני על ידי העובדים, כהתפתחותי או כמתקנת, תורמת למוטיבציה שלהם לפני האימון באמצעות המיקוד הרגולטורי הסיטואטיבי של העובדים. תוצאות מחקר ניסיוני מבוסס תרחישים ( N = 175) הראו כי הקשר של האימון הארגוני משפיע על מוקדי הרגולציה הסיטואטיביים של העובדים מעבר לנטיות הכרוניות שלהם. יתר על כן, הקשר העקיף בין הקשר של אימון ארגוני התפתחותי למוטיבציה לפני האימון תווך על ידי מיקוד קידום מצבי של העובדים. עם זאת, לא מצאנו את הקשר העקיף המשוער בין הקשר של אימון ארגוני מתקנת למוטיבציה של עובדים לפני האימון באמצעות מיקוד מניעה מצבי של העובדים. המחקר מדגיש את התפקיד החשוב שממלאים הנהלת הארגונים ואנשי פיתוח משאבי אנוש ב"התחלת" התערבות אימון במקום העבודה על ידי עיצוב ההקשר של מטלות האימון לפני האימון. יתר על כן, מחקר זה מדגיש את החשיבות של הכללת משוב בלתי פורמלי של הארגון לעובד לפני האימון כאלמנט חוזי מרכזי התורם למוטיבציה של המתאמנים לפני האימון. אנו מסכמים עם השלכות למחקר ופרקטיקה עתידיים בתחום האימון במקום העבודה.
שאלת המחקר:
המחקר בוחן כיצד הקשרים ארגוניים שונים (בפרט, המטרות המרכזיות של הארגון בשימוש באימון) משפיעים על המוטיבציה של העובדים לפני תחילת תהליך האימון (Pre-coaching motivation). כמו כן, המחקר בוחן את המנגנון המתווך של "מיקוד רגולטורי מצבי" (Situational regulatory focus) כדי להסביר כיצד ולמה עובדים מגיבים בצורה שונה להקשרי אימון שונים.
חשיבות המחקר וחידושיו
המחקר מקדם את ספרות האימון ממחקרים שרק בוחנים האם אימון אפקטיבי, למחקרים שבוחנים כיצד ולמה הוא עובד, תוך מענה לקריאה לבחון לעומק גורמים הקשריים ואינדיבידואליים באימון.
זהו המחקר הראשון (למיטב ידיעת החוקרים) הבוחן באופן אמפירי את ההשפעה של ההקשר הארגוני של אימון במקום העבודה על המוטיבציה של העובד לפני האימון.
בנוסף, המחקר מחדש בכך שהוא מרחיב את קשת הגורמים הארגוניים המשפיעים על מיקוד רגולטורי מצבי (מעבר לסגנון מנהיגות ותרבות צוותית שנחקרו בעבר) אל עבר האופן שבו הארגון ממסגר את מטרת ההתערבות של משאבי האנוש.
המחקר גם מציע המשגה מחדש של המושג "משוב" באימון, ומראה כי משוב ביצועים עקיף/מרומז המועבר מהארגון עוד לפני תחילת האימון (מעצם הגדרת מטרת האימון) משפיע משמעותית על המוטיבציה, ולא רק משוב מפורש שניתן תוך כדי תהליך האימון.
שיטת המחקר והדאטה
המחקר מבוסס על מערך ניסויי בין-נבדקי באמצעות תרחישים שבוחן סיטואציה ארגונית היפותטית.
הנתונים נאספו ממדגם סופי של 175 עובדים מארגונים שונים, אשר חולקו אקראית לשתי קבוצות מניפולציה (הקשר פיתוחי לעומת הקשר טיפולי).
לאחר חשיפתם לתרחיש, המשתתפים מילאו שאלונים מובנים ומקובלים בספרות להערכת המוטיבציה שלהם לפני האימון והמיקוד הרגולטורי המצבי והכרוני.
ניתוח הדאטא בוצע באמצעות ניתוח גורמים מאשש (CFA) לבחינת תוקף המשתנים, ומודל תיווך לבחינת הקשרים הישירים והעקיפים.
עיקרי הממצאים
הקשר האימון משפיע על המוטיבציה לפני האימון: עובדים שחוו הקשר אימון פיתוחי דיווחו על רמות גבוהות יותר של מוטיבציה לפני אימון בהשוואה לעובדים שחוו הקשר אימון טיפולי/מתקן.
הקשר האימון מעורר מיקוד רגולטורי מצבי: הקשר אימון פיתוחי הגביר באופן מובהק את "מיקוד הקידום המצבי של העובדים, בעוד שהקשר אימון טיפולי/מתקן הגביר באופן מובהק את מיקוד המניעה המצבי שלהם, מעבר לנטייה הכרונית הכללית שלהם.
תיווך על ידי מיקוד קידום: הקשר החיובי בין הקשר אימון פיתוחי לבין המוטיבציה לפני האימון תווך באופן מובהק על ידי מיקוד קידום מצבי (כלומר, מסגור האימון כהזדמנות לצמיחה ופיתוח קריירה עורר אצל העובדים מיקוד השואף להישגים והזדמנויות, מה שהגביר את נכונותם להשקיע באימון).
היעדר השפעה מעכבת של מיקוד מניעה: בניגוד להשערת החוקרים, לא נמצא קשר עקיף מובהק בין הקשר אימון טיפולי/מתקן לבין ירידה במוטיבציה דרך מיקוד מניעה מצבי. למרות שההקשר הטיפולי אכן עורר מיקוד מניעה, מיקוד זה לא עיכב או הפחית את המוטיבציה שלהם לאימון. החוקרים מסבירים זאת בכך שלמיקוד מניעה עשוי להיות אפקט כפול: מצד אחד הוא מעורר פחות אמון ורגישות לרגשות שליליים (מה שיכול להפחית מוטיבציה), אך מצד שני הוא מעורר רצון לשמור על הקיים ולמנוע אובדן מקום עבודה, מה שעשוי דווקא להגביר את המוטיבציה לשתף פעולה עם האימון כדי להגן על ביטחונם התעסוקתי.
Bozer, G., Delegach, M., & Kotte, S. (2022). The influence of organizational coaching context on pre-coaching motivation and the role of regulatory focus: An experimental study. Human Resource Development Quarterly, 33(4), 383–403.