תקציר המחקר
תוצאות מטא-אנליטיות קבעו כי אימון במקום העבודה יעיל, אולם מעט ידוע על הגורמים המשפיעים על יעילות האימון. מאמר זה מדווח על סקירת ספרות שיטתית מקיפה, המכסה את המחקר הכמותי והאיכותי על אימון במקום העבודה. אנו מתמקדים בשבעה תחומים מבטיחים בספרות הנוכחית על אימון במקום העבודה, שעלו מסינתזה של 117 מחקרים אמפיריים: מסוגלות עצמית, מוטיבציה לאימון, אוריינטציה למטרה, אמון, משיכה בין-אישית, התערבות משוב ותמיכה בהדרכה. התרומה העיקרית של מאמרנו היא השילוב השיטתי של מבנים תיאורטיים מבוססים בהקשר של אימון במקום העבודה והתובנות החדשות שאנו מספקים בסינתזה של ספרות זו. בהתבסס על הסקירה שלנו, אנו מספקים המלצות ספציפיות שיש לטפל בהן במחקר עתידי, כולל מתודולוגיות מחקר מומלצות, שאנו מציעים שיקדמו משמעותית את תחום התיאוריה והפרקטיקה של אימון במקום העבודה.
שאלת המחקר:
למאמר יש שתי מטרות מרכזיות:
- לבחון באופן ביקורתי את המבנים התיאורטיים (Theoretical constructs) שיושמו במחקרי אימון בעבר, כדי לספק הבנה עמוקה יותר לגבי הסיבות לכך שגורמים אלו חשובים להבנת האפקטיביות של אימון במקום העבודה.
- לזהות ולדון בשאלות יסוד שטרם נענו, לצד מתודולוגיות מחקר מתאימות שיכולות לקדם את המחקר והפרקטיקה בתחום האימון במקום העבודה.
שאלות המשנה :
- אילו מאפיינים מרכזיים של המאומן (coachee) קשורים לשיפור בתוצאות האימון?
- אילו גורמים בסביבה הארגונית מקדמים או מעכבים את הצלחת האימון?
- אילו גורמים משפיעים על מערכת היחסים בין המאמן למאומן וכיצד זה מתקשר לאפקטיביות האימון?
חשיבות המחקר וחידושיו
המחקר מחדש בכך שהוא בוחן לא רק האם אימון במקום העבודה יעיל, אלא גם מהם הגורמים המסבירים את הצלחתו. באמצעות סקירה שיטתית של 117 מחקרים זיהו החוקרים שבעה גורמים מרכזיים המשפיעים על יעילות האימון: מסוגלות עצמית, מוטיבציה, אוריינטציית למידה, אמון, התאמה בין המאמן למתאמן, משוב ותמיכת הממונה.
חשיבות המחקר היא בכך שהוא מספק הבנה מעמיקה של התנאים המקדמים הצלחת אימון בארגונים ומציע בסיס תיאורטי ומעשי לשיפור תהליכי פיתוח עובדים, הכשרת מנהלים והטמעת תוכניות אימון אפקטיביות.
שיטת המחקר והדאטה
המאמר מבוסס על סקירת ספרות שיטתית וכוללנית הוא נבדל מסקירות קודמות בשני היבטים מרכזיים:
אינטגרציה כוללת: שילוב מכוון של מחקרים כמותיים ואיכותניים כאחד (ולא רק כמותיים), מה שמאפשר בסיס נתונים רחב ומעמיק יותר.
קריטריוני הכללה קפדניים: החוקרים הגדירו אימון במקום העבודה כהתערבות ממוקדת-מטרה, המבוססת על יחסי עבודה אישיים (אחד על אחד). על כן, הוחרגו מחקרים שעסקו באימון קבוצתי/צוותי , אימון מחוץ להקשר הארגוני (ספורט, בריאות) , או אימון שניתן על ידי המנהל הישיר (Supervisory coaching), בשל השפעתם של יחסי מרות קודמים.
תהליך סינון הנתונים: החיפוש במאגרי המידע הניב תחילה 339,558 רשומות. לאחר סינון קפדני של כפילויות, כותרות ומאמרים שאינם עומדים בקריטריונים (או שאינם אמפיריים), נותרו 49,006 מאמרים לקריאת טקסט מלא. המדגם הסופי שעליו התבסס הסיכום כלל 117 מחקרים אמפיריים.
עיקרי הממצאים
יעילות האימון במקום העבודה מושפעת בעיקר משבעה גורמים מרכזיים:
- מסוגלות עצמית – זהו אחד המנבאים החזקים ביותר להצלחת האימון. עובדים המאמינים ביכולתם להשתפר, ללמוד ולהשיג מטרות מפיקים יותר תועלת מהאימון, והאימון עצמו אף מגביר את תחושת המסוגלות שלהם.
- מוטיבציה לאימון- הצלחת התהליך תלויה במידה רבה ברצון של המתאמן להשקיע, ללמוד ולהשתנות. ככל שהמוטיבציה גבוהה יותר, כך התוצאות טובות יותר.
- אוריינטציית למידה-מתאמנים הרואים בלמידה ובהתפתחות מטרה מרכזית מפיקים יותר תועלת מהאימון מאשר כאלה המתמקדים רק בהוכחת יכולתם.
- אמון בין המאמן למתאמן- יחסי אמון מאפשרים פתיחות, שיתוף במידע אישי וקבלת משוב, ולכן הם חיוניים להצלחת האימון.
- משיכה בין-אישית והתאמה (- התאמה ותפיסת דמיון בין המאמן למתאמן עשויות לסייע בבניית הקשר, אך הממצאים בנושא אינם עקביים.
- משוב – איכות המשוב, אופן מסירתו ויכולת המתאמן לקבל אותו הם מרכיבים מרכזיים בהצלחת האימון.
- תמיכת הממונה – תמיכה מצד המנהל הישיר עשויה לחזק את יישום הלמידה מהאימון בעבודה, אם כי הממצאים בנושא פחות עקביים.
מסקנה מרכזית: החוקרים מסיקים כי הצלחת האימון אינה תלויה רק במאמן או בשיטת האימון, אלא בשילוב של מאפייני המתאמן (מסוגלות, מוטיבציה ואוריינטציית למידה), איכות מערכת היחסים עם המאמן (אמון והתאמה), ותמיכת הסביבה הארגונית (משוב ותמיכת מנהלים). מבין כל הגורמים, מסוגלות עצמית, מוטיבציה ואוריינטציית למידה קיבלו את התמיכה המחקרית החזקה ביותר כמנבאים להצלחת האימון.
ציטוט אחיד
בוזר, ג', וג'ונס, אר ג'יי (2018). הבנת הגורמים הקובעים את יעילות האימון במקום העבודה: סקירת ספרות שיטתית. כתב העת האירופי לפסיכולוגיה של עבודה וארגון , 27 (3), 342–361.